DE&I推進における交差性（Intersectionality）の重要性：LGBTQ+インクルージョンを多角的に捉える
はじめに
現代のビジネス環境において、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DE&I）推進は企業の持続的な成長と競争力強化に不可欠な要素となっています。多くの企業が性別、年齢、国籍、そして性的指向や性自認（LGBTQ+）といった様々な属性の多様性を受け入れ、活かすための取り組みを進めています。しかし、DE&Iを真に実効性のあるものとするためには、単一の属性に焦点を当てるだけでは不十分な場合があります。ここでは、「交差性（Intersectionality）」という概念の重要性に焦点を当て、LGBTQ+インクルージョンをより多角的かつ包括的に捉えるための視点を提供いたします。
交差性（Intersectionality）とは何か
交差性とは、人々が複数の社会的な属性（例えば、性別、人種、階級、性的指向、障がい、年齢など）を同時に持ち合わせており、それらの属性の組み合わせによって、単一の属性のみでは経験しないような固有の差別や不利益、あるいは特権を経験しうるという考え方です。この概念は、法学者キンバリー・クレンショー氏によって提唱されました。
例えば、性別による差別、人種による差別はそれぞれ存在しますが、女性かつ特定のマイノリティ人種である個人は、性別による差別と人種による差別の両方、あるいはそれらが複合的に作用したさらに複雑な差別に直面する可能性があります。交差性の視点は、このような複雑な現実を理解し、見過ごされがちなマイノリティの中のマイノリティの声に耳を傾けるために不可欠です。
なぜDE&I推進において交差性が重要なのか
企業のDE&I推進活動は、往々にして特定の属性ごとに行われがちです。例えば、「女性活躍推進」「障がい者雇用促進」「LGBTQ+インクルージョン」といった施策です。これらの取り組み自体は非常に重要ですが、交差性の視点が欠けていると、以下のような課題が生じる可能性があります。
- 特定のグループ内での格差の見落とし: 例えば、LGBTQ+コミュニティ内でも、人種、年齢、障がいの有無、経済状況などによって経験する課題は異なります。画一的なLGBTQ+インクルージョン施策では、特定の層（例: LGBTかつ有色人種、トランスジェンダーかつ障がい者など）が直面する固有の困難を見落とす可能性があります。
- インクルージョンの限定化: 複数のマイノリティ属性を持つ従業員は、どの「多様性グループ」にも完全に属していると感じられない場合があります。交差性を考慮しないと、インクルージョン施策が一部の従業員にしか響かず、真にすべての従業員を包摂できない可能性があります。
- アンコンシャス・バイアスの複雑性への対応不足: 人々は単一の属性だけでなく、複数の属性の組み合わせに対してアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を持っています。交差性の視点がないと、研修や意識啓発活動が表層的な理解にとどまる可能性があります。
LGBTQ+インクルージョンにおける交差性の具体的な考慮点
LGBTQ+インクルージョンを推進する上で、交差性の視点を取り入れることは、より深いレベルでのインクルーシブ文化を醸成するために不可欠です。具体的な考慮点としては、以下のようなものが挙げられます。
- 制度・ポリシー設計:
- 福利厚生制度や休暇制度（例: パートナーシップ制度、ケアリーブ）を設計する際に、LGBTQ+当事者だけでなく、彼らが持つ他の属性（例: 障がいを持つパートナーのケア、高齢の親のケア、異なる文化背景を持つ家族への対応など）がどのように影響するかを考慮する。
- トランスジェンダー従業員に関するポリシーを策定する際、人種や経済状況などによって医療や法的サポートへのアクセスに違いがある可能性も念頭に置く。
- 採用・育成プロセス:
- 採用候補者を評価する際に、無意識のバイアスが特定の属性の組み合わせ（例: レズビアンかつ有色人種女性など）に対してどのように働く可能性があるかを認識し、選考基準やプロセスを公正に見直す。
- リーダーシップ育成プログラムにおいて、様々な交差性を持つLGBTQ+従業員が直面する特有のキャリア障壁について認識し、サポート体制を構築する。
- 社内コミュニティ（ERGs/BRGs）:
- LGBTQ+関連の社内コミュニティを運営する際に、コミュニティ内での多様性（人種、年齢、役職、職種など）を積極的に認め、異なるバックグラウンドを持つメンバーの声が等しく反映されるように努める。他のマイノリティ属性を持つ従業員グループとの連携も検討する。
- 研修・啓発活動:
- LGBTQ+に関する研修内容に、交差性の概念を組み込む。単に性の多様性を学ぶだけでなく、それが他の多様性といかに結びつき、固有の課題を生み出すかを理解することを促す。具体的な事例を通して、従業員自身が持つ複数の属性と向き合い、他者の交差性を理解する機会を提供する。
- コミュニケーション:
- 社内コミュニケーションやマーケティング活動において、LGBTQ+コミュニティ全体を均一なものとして捉えるのではなく、その内部にある多様性を示す表現や事例を取り入れる。特定のステレオタイプを強化しないよう配慮する。
- データ収集・分析:
- DE&Iに関するデータ収集を行う際に、可能な範囲で複数の属性を組み合わせた分析を試みる。例えば、「女性かつLGBTQ+」「障がい者かつLGBTQ+かつ特定の年齢層」といった視点からのデータは、よりターゲットを絞った施策立案に役立ちます。ただし、個人の特定につながるようなセンシティブな情報管理には最大限の配慮が必要です。
交差性の視点を取り入れる上での課題
交差性の視点を取り入れたDE&I推進は、従来の単一属性に基づくアプローチよりも複雑になります。すべての属性の組み合わせに対応することは現実的ではありませんし、従業員に過度な情報開示を求めることにもつながりかねません。
重要なのは、完璧を目指すのではなく、従業員一人ひとりが多面的な存在であるという認識を持つことです。そして、画一的な施策ではなく、できる限り多くの人々にとって公平でインクルーシブな環境を設計しようと試みることです。従業員の声に真摯に耳を傾け、対話を通じて課題やニーズを把握することが、交差性を理解し、実践につなげるための第一歩となります。
結論
DE&I推進、特にLGBTQ+インクルージョンを深化させるためには、交差性（Intersectionality）の視点が不可欠です。従業員は単一の属性で定義される存在ではなく、複数のアイデンティティが交差する複雑な個人です。この多面性を理解し、受け入れることこそが、真にすべての従業員が尊重され、能力を最大限に発揮できるインクルーシブな組織文化を構築するための鍵となります。
DE&I推進担当者として、この交差性の視点を組織内の議論や施策立案に積極的に取り入れていくことが求められます。それは簡単な道程ではないかもしれませんが、より公平で包括的な職場環境を実現するための、価値ある一歩となるでしょう。貴社のDE&I戦略に、ぜひ交差性のレンズを加えてみてください。