DE&I推進におけるERGの力：LGBTQ+インクルージョンと次世代リーダー育成
はじめに：DE&I推進における新たな推進力としてのERG
現代のビジネス環境において、多様性、公平性、包摂性（DE&I）の推進は、企業の持続的な成長と競争力強化に不可欠な要素となっています。特に、LGBTQ+インクルージョンは、従業員が自分らしく能力を発揮できる心理的安全性の高い職場環境を築く上で重要な取り組みの一つです。
DE&I推進を担当される人事部門やミドルマネージャーの皆様は、全社的な方針をいかに現場レベルでの具体的な行動や文化変革に繋げるか、という課題に日々直面されていることと存じます。本記事では、その具体的な推進手法の一つとして、従業員リソースグループ（Employee Resource Group：ERG）に焦点を当て、ERGがLGBTQ+インクルージョンの深化と、組織内の次世代リーダー育成にどのように貢献できるのかを掘り下げていきます。
従業員リソースグループ（ERG）とは何か
従業員リソースグループ（ERG）は、共通の属性や関心を持つ従業員が自発的に組織する社内グループです。LGBTQ+当事者、アライ（支援者）、特定の民族・人種、性別、障がいを持つ人々、働く親など、様々なグループが存在します。ERGは、従業員間のネットワーク形成、相互支援、啓発活動、そして企業文化やポリシーへの提言など、多岐にわたる活動を行います。
企業側がERGを支援する主な目的は、従業員のエンゲージメント向上、多様な視点の取り込みによるイノベーション促進、優秀な人材の維持・獲得、そしてDE&I戦略の現場への浸透を図ることにあります。ERGは、従業員の「声」を組織の上層部に届ける重要なパイプ役としての役割も果たします。
LGBTQ+インクルージョン推進におけるERGの役割
LGBTQ+に焦点を当てたERG、あるいはDE&I全般を扱うERG内のLGBTQ+関連分科会などは、企業におけるLGBTQ+インクルージョンを推進する上で非常に効果的なツールとなり得ます。その役割は多岐にわたります。
- コミュニティ形成と心理的安全性の向上: LGBTQ+当事者やアライが集まる安心できる場を提供します。これにより、従業員は孤立感なく、自分らしく働くための心理的安全性を高めることができます。
- 課題の可視化と提言: 職場でLGBTQ+従業員が直面する具体的な課題（例：福利厚生制度、カミングアウトの懸念、無意識のバイアスなど）を吸い上げ、会社に対する提言としてまとめます。これにより、組織は現場の実情に基づいた施策を検討・実施できるようになります。
- 啓発活動と理解促進: 社内イベント、勉強会、情報発信などを通じて、LGBTQ+に関する正しい知識や理解を広めます。これにより、従業員全体の意識向上とアライシップの醸成を促進します。
- ネットワーキングとロールモデルの提示: 従業員同士の横の繋がりを強化し、キャリアに関する相談や情報交換の場を提供します。また、積極的に活動するERGメンバーは、社内外におけるLGBTQ+インクルージョンのロールモデルとなり得ます。
ERG活動を通じた次世代リーダーの育成
ERG活動は、参加者にとって単なるボランティア活動ではなく、ビジネススキルやリーダーシップ能力を磨く絶好の機会となります。特に、ERGの運営やプロジェクト推進に積極的に関わるメンバーは、意図せずとも次世代リーダーとしての資質を育むことができます。
ERG活動を通じて培われる主なリーダーシップ関連スキルは以下の通りです。
- 企画力・実行力: イベントやプロジェクトの企画、準備、実行、成果測定までを一貫して行う経験は、実践的なプロジェクトマネジメント能力を養います。
- コミュニケーション能力: 多様な背景を持つメンバー間の調整、他部署との連携、経営層への提言、社内外への情報発信など、様々なステークホルダーとの効果的なコミュニケーションが求められます。
- フォロワーシップと協働: ERG活動は多くの場合、権限に基づかない横断的なチームで行われます。共通の目標に向かってメンバーと協力し、貢献する経験は、多様なチームにおけるフォロワーシップと協働能力を強化します。
- 当事者意識とエンゲージメント: 組織の課題解決に主体的に関わる経験は、従業員のエンゲージメントを高め、組織に対する当事者意識を醸成します。これは、将来的に組織を牽引するリーダーにとって不可欠な要素です。
- インクルーシブリーダーシップ: 多様な意見を尊重し、異なる視点を取りまとめながら活動を進める経験は、自然とインクルーシブなリーダーシップスタイルを身につけることに繋がります。
人事・DE&I担当者は、ERG活動を従業員の「成長機会」として捉え、積極的にサポートすることで、DE&I推進と同時に意欲ある従業員のスキルアップ、ひいては次世代リーダー候補の育成に繋げることができます。
ERGを効果的に機能させるための組織側のサポート
ERGがそのポテンシャルを最大限に発揮するためには、企業側の適切なサポートが不可欠です。
- 経営層のコミットメント: 経営層がERGの活動を認知し、その重要性を従業員に伝えることで、ERGの存在意義と活動への正当性が高まります。定期的なミーティングへの参加や、活動成果のレビューなどが有効です。
- リソースの提供: 活動資金、会議室の利用、社内広報チャネルへのアクセスなど、ERGが活動するための物理的・情報的なリソースを提供します。
- 人事部門との連携: 人事部門がERGと密に連携し、提言された課題やアイデアを制度・施策に反映させるプロセスを構築します。これにより、ERG活動が単なる交流にとどまらず、具体的な組織変革に繋がる可能性が高まります。
- 活動時間の扱い: ERG活動時間を業務時間として認めるか、あるいは柔軟な勤務体系で参加をサポートするなど、従業員が活動に参加しやすい環境を整備します。
- 成果の評価と認知: ERG活動による貢献（例：従業員満足度向上、ポリシー改定への貢献、啓発効果など）を適切に評価し、認知することで、メンバーのモチベーションを維持し、活動を奨励します。
まとめ：戦略的なERG活用で実現するDE&I推進とリーダーシップ開発
従業員リソースグループ（ERG）は、企業のDE&I推進、特にLGBTQ+インクルージョンを現場レベルで力強く推し進める上で非常に有効な組織内の仕組みです。当事者やアライが声を上げ、繋がり、共に行動するプラットフォームとして機能するだけでなく、その活動プロセス自体が参加メンバーのリーダーシップ能力、企画力、コミュニケーション能力、協働スキルなどを自然に育成します。
人事・DE&I担当者の皆様におかれては、ERGを単なる福利厚生や従業員満足度向上のための施策としてだけではなく、組織のDE&I戦略を実行し、同時に次世代リーダーを育成するための戦略的な投資として捉えてみてはいかがでしょうか。適切なサポートと連携を通じてERGの力を最大限に引き出すことが、真にインクルーシブで、変化に強く、持続的に成長できる組織文化の醸成に繋がると確信しています。
従業員の多様な声に耳を傾け、それを組織をより良くするためのエネルギーに変えていく取り組みは、インクルーシブなリーダーシップの実践そのものと言えるでしょう。ぜひ、貴社におけるERGの可能性について、改めてご検討いただければ幸いです。