人事部が主導するLGBTQ+インクルージョン：制度・ポリシー改定と推進体制構築
DE&I（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）推進において、制度やポリシーは組織文化の基盤を形成する上で極めて重要な要素となります。特にLGBTQ+インクルージョンを真に実現するためには、抽象的な理念だけでなく、具体的な社内制度やポリシーがそれを後押しし、従業員一人ひとりが安心して働くことができる環境を整備する必要があります。この推進において、人事部門、とりわけDE&I推進に携わるミドルマネージャーは中心的な役割を担います。
DE&I推進における制度・ポリシーの役割
社内制度やポリシーは、企業が従業員に対してどのような価値観を持ち、どのような行動を期待しているのかを具体的に示すものです。LGBTQ+インクルージョンにおける制度・ポリシーの主な役割は以下の通りです。
- 公平性の担保: 性的指向や性自認に関わらず、すべての従業員が公正な扱いを受けるための基準を明確にする。
- 安全性の確保: 差別やハラスメントから従業員を保護し、心理的な安全性を高めるためのルールを定める。
- インクルーシブな文化の醸成: 多様なバックグラウンドを持つ従業員が互いを尊重し、協力し合える規範を示す。
- 企業姿勢の明確化: 社会的な責任を果たす企業としての姿勢を内外に発信する。
人事部マネージャーは、これらの役割を理解し、既存の制度やポリシーがLGBTQ+従業員にとって公平かつインクルーシブであるかを見直し、必要に応じて改定を進める責務があります。
LGBTQ+インクルージョンのための主要な制度・ポリシー領域
LGBTQ+インクルージョン推進のために特に注意が必要な制度・ポリシー領域は多岐にわたります。人事部が主導して確認・改定を進めるべき主な項目を以下に示します。
1. 就業規則・人事評価制度
就業規則において、差別の禁止項目に性的指向、性自認を含めることは基本中の基本です。人事評価においても、評価基準やプロセスにおいて無意識のバイアスが働かないよう配慮が必要です。昇進や配置転換においても、公正な機会が提供されているか確認します。
2. 福利厚生
結婚祝い金、家族手当、慶弔休暇など、婚姻や家族に関する福利厚生制度は、同性パートナーを持つ従業員にも異性間の婚姻と同等に適用されるべきです。多くの企業で、パートナーシップ制度の導入や社内規定における「配偶者」の定義の見直しが進められています。
3. 休暇制度
配偶者の出産・育児休暇、家族の看護休暇などは、同性パートナーにも適用されるよう規定を整備します。また、トランスジェンダー従業員が性別適合手術やホルモン治療などの医療的な移行プロセスを進める際に必要となる休暇や、通院のための特別休暇制度なども検討に値します。
4. ハラスメント防止ポリシー
パワーハラスメント、セクシャルハラスメントに加え、性的指向や性自認に関する差別や嫌がらせ（SOGIハラスメント）を明確に禁止するポリシーを策定し、周知徹底することが重要です。ハラスメントの定義、発生した場合の対応、相談窓口などを具体的に定めます。
5. 相談窓口・体制
従業員が性的指向や性自認に関する悩み、ハラスメントの相談などを安心してできる窓口を設置します。専門知識を持つ担当者の配置、プライバシーへの最大限の配慮、そして相談内容に応じた適切なフォローアップ体制の構築が必要です。社外相談窓口の設置も有効な手段です。
6. トランスジェンダー従業員への配慮
トランスジェンダー従業員が職場で自身の性自認に沿って生活できるような配慮も制度として検討が必要です。具体的には、性自認に基づいた呼称の使用、希望する性別の制服着用、性別にかかわらず利用可能なトイレや更衣室（または性自認に合ったトイレ・更衣室の使用許可）、履歴書や従業員データベース上の性別表記の柔軟な対応などが挙げられます。これらの配慮は、個別の状況に応じてカスタマイズ可能なオプションとして提供されることが望ましいです。
制度・ポリシー改定のプロセス
制度・ポリシーの改定は、以下のステップで計画的かつ丁寧に進めることが成功の鍵となります。
- 現状分析と課題特定: 既存の就業規則、福利厚生規定、各種ポリシーなどを棚卸し、LGBTQ+インクルージョンの観点から課題となっている箇所を洗い出します。従業員へのアンケートやヒアリングも有効です。
- 目標設定と改定項目の選定: 分析結果に基づき、どのような制度・ポリシーを、どのレベルで、いつまでに改定するか具体的な目標を設定し、優先順位をつけます。
- 専門知識の取得と当事者・専門家との連携: LGBTQ+に関する正しい知識を得るとともに、社内のLGBTQ+従業員やそのアライ、外部のDE&I専門家や弁護士などと連携し、当事者のニーズや法的・専門的な観点からのアドバイスを得ながら内容を検討します。
- 社内合意形成とコミュニケーション: 制度・ポリシーの改定は全従業員に関わるため、関係部署（法務、広報など）との連携はもちろん、経営層の理解とコミットメントを得ることが不可欠です。また、改定の意義や目的、内容について、全従業員に対して丁寧なコミュニケーションを行い、理解と協力を求めます。
- 改定後の周知・教育: 改定した制度・ポリシーは、社内ポータル、説明会、研修などを通じて広く周知します。特に管理職層に対しては、新しい制度やポリシーの意図や適用方法について深い理解を促す教育が重要です。
推進体制の構築と運用
制度・ポリシーの改定だけでは、真のインクルージョンは実現しません。それを適切に運用し、継続的に改善していくための推進体制の構築が必要です。
- DE&I推進部門と各部署の連携: 人事部内のDE&I推進担当者が中心となりつつも、現場に近い各部署の管理職や担当者との連携を強化し、制度の実効性を高めます。
- 経営層のコミットメント: 経営層がDE&I、特にLGBTQ+インクルージョン推進の重要性を理解し、積極的に関与する姿勢を示すことが、社内全体の推進力を高めます。定期的な進捗報告や経営層からのメッセージ発信などを通じてコミットメントを可視化します。
- 推進メンバーの育成: 制度・ポリシーを理解し、それを推進していくための知識やスキルを持つ人材を育成します。当事者やアライが推進チームに参加することも有効です。
- 効果測定と継続的改善: 導入した制度・ポリシーが実際にどの程度機能しているかを、従業員アンケートや相談件数などのデータを用いて測定します。その結果に基づき、必要に応じて制度・ポリシーや推進体制を見直し、継続的な改善を行います。
課題と解決策
制度・ポリシー改定と推進体制構築の過程では、いくつかの課題に直面する可能性があります。
- 法制度との整合性: 国や自治体の法制度、判例などを踏まえ、自社の制度がそれに適合しているか、あるいは先進的な取り組みである場合に将来的な法的変化にどう対応するかを検討します。
- 多様なニーズへの対応: LGBTQ+コミュニティ内にも多様なニーズが存在します。すべてのニーズに一度に対応することは難しいため、優先順位をつけつつ、個別の事情に応じた柔軟な対応を可能とする制度設計を目指します。
- 既存文化との摩擦: 長年培われてきた企業文化や従業員の意識が、新しい制度やポリシーと摩擦を生む可能性があります。教育や対話を通じて、制度改定の必要性やDE&Iの重要性について理解を促進することが重要です。
まとめ
LGBTQ+インクルージョンは、単なる社会的な要請に応えるだけでなく、従業員のエンゲージメント向上、多様な視点からのイノベーション創出、企業イメージ向上など、ビジネスにおいても多くのメリットをもたらします。人事部門、そしてDE&I推進に関わるミドルマネージャーの皆様が、社内制度やポリシーという企業の骨格部分に深く関与し、インクルーシブな基盤を構築することは、持続可能なDE&I推進にとって不可欠です。
既存の制度を当たり前と思わず、常にインクルージョンの視点で見直し、必要に応じて改定を進めていくこと。そして、改定した制度が絵に描いた餅とならないよう、実効性のある推進体制を構築し、運用していくこと。これらは容易な道のりではありませんが、皆さんのリーダーシップと実践が、より公平でインクルーシブな職場環境を実現し、ひいては企業の成長に繋がるのです。