LGBTQ+従業員が能力を発揮できる職場環境づくり：ミドルマネージャーが実践すべき具体的なサポートと配慮
企業におけるDE&I推進は、組織の持続的な成長と競争力強化に不可欠な要素として広く認識されています。特に、多様な背景を持つ従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる職場環境を整備することは、組織全体のエンゲージメント向上やイノベーション創出に直結します。その中でも、LGBTQ+（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア/クエスチョニング、その他の多様なセクシュアリティや性自認を持つ人々）の従業員に対するインクルージョンは、多くの企業にとって重要な課題であり、同時に大きな機会でもあります。
このインクルーシブな環境を現場レベルで実現する上で、ミドルマネージャーは極めて重要な役割を担います。組織の施策をチームに浸透させ、日々のコミュニケーションを通じて心理的安全性を醸成する立場にあるからです。本稿では、LGBTQ+従業員が安心して働き、能力を発揮できる職場環境をどのように作り上げるか、ミドルマネージャーが実践できる具体的なサポートと配慮について考察します。
LGBTQ+従業員が能力発揮を阻害される可能性のある要因
まず、なぜLGBTQ+に特化した配慮が必要なのか、その背景を理解することが重要です。LGBTQ+従業員は、職場において以下のような課題に直面し、それが能力発揮を妨げる可能性があります。
- カミングアウトに関する不安: 自身のセクシュアリティや性自認を職場に開示するか否か、また開示した場合にどのような反応があるかという不安は、大きな精神的負担となります。
- 無意識の偏見やマイクロアグレッション: 悪意はなくても、「結婚はまだ？」「彼氏/彼女はいるの？」といった異性愛を前提とした問いかけや、特定の性別役割を期待する言動は、当事者にとって疎外感や不快感を与えることがあります（マイクロアグレッション）。
- 制度や環境の不備: 同性パートナーに関する福利厚生の未整備、性自認に合わないトイレしか選択肢がない、旧姓使用の困難さなど、企業制度や物理的環境が現状に合っていない場合があります。
- ロールモデルの不在: 組織内にオープンなLGBTQ+リーダーや同僚が少ない場合、キャリアパスが見えにくく、自身の将来像を描きにくいことがあります。
これらの要因は、従業員の心理的安全性を低下させ、本来の業務に集中することを妨げ、結果として能力発揮を阻害することに繋がります。
ミドルマネージャーが実践すべき具体的なサポートと配慮
それでは、ミドルマネージャーは具体的にどのようなアプローチを取るべきでしょうか。日々のマネジメントの中で実践できるステップをいくつかご紹介します。
1. 理解を深め、正しい知識を持つ
第一歩は、LGBTQ+に関する基本的な知識を正しく理解することです。性自認、性的指向、カミングアウト、アライといった基本的な用語の意味や、個人の多様性について学びます。組織が提供する研修への参加はもちろん、信頼できる情報源から自主的に学ぶ姿勢が重要です。自身が完全に理解していなくても、「知ろうとする姿勢」そのものが、チームメンバーに安心感を与えます。専門用語を用いる際は、必要に応じて簡単な説明を加えるなど、チーム内の知識レベルに配慮することも大切です。
2. 心理的安全性の高いチーム環境を醸成する
チーム内で誰もが安心して自分の意見を述べ、失敗を恐れずに挑戦できる環境は、インクルージョンの基盤です。オープンなコミュニケーションを奨励し、チームメンバー一人ひとりの違いを尊重する文化を作ります。例えば、会議の冒頭でアイスブレイクを取り入れたり、1on1ミーティングを通じて個別の状況や懸念を丁寧に聞き取ったりすることが有効です。マネージャー自身が、完璧でなくても正直な姿勢を見せることで、メンバーも安心して自分を出せるようになります。
3. 言語と代名詞への配慮
チームメンバーの名前や代名詞（例: 彼/He, 彼女/She, 彼ら/Theyなど）は、その人のアイデンティティに関わる非常に大切な要素です。本人が希望する名前（法的な名前と異なる通称名を含む）や代名詞を正確に使用するよう心がけ、チーム全体にも周知・奨励します。もし間違えてしまった場合は、速やかに訂正し、謝罪します。これは難しく聞こえるかもしれませんが、慣れれば自然にできるようになります。
4. 個別ニーズへの柔軟な対応を検討する
福利厚生や働き方について、画一的な対応ではなく、個別のニーズに可能な範囲で柔軟に対応できないか検討します。例えば、以下のような点が挙げられます。
- 服装規定: ジェンダー表現に関する服装の希望に対する柔軟性。
- 旧姓/通称名の使用: 社内システムや名刺等での通称名使用への対応。
- トイレ: 性自認に合致するトイレを選択できる環境整備（これは物理的なインフラの課題でもありますが、マネージャーとして組織に提言する立場でもあります）。
- 休暇制度: 同性パートナーに関する慶弔休暇や忌引き休暇など、組織の制度がカバーしているか確認し、情報提供する。
すぐに制度変更が難しくても、「何か困っていることはないか」「会社として、チームとしてできることはないか」と、定期的に、かつ具体的に問いかける姿勢が重要です。
5. マイクロアグレッションへの適切な対応
チーム内でマイクロアグレッションが発生した場合、それを看過せず、適切に対応する責任がマネージャーにはあります。不適切な言動に対しては、その場で、または後からでも、なぜそれが問題なのかを冷静かつ丁寧に説明します。これは決して咎めることではなく、チームメンバーが学び、成長するための機会と捉えます。対応の仕方によっては、より深い対話や理解促進の機会にも繋がります。
6. アライシップを明確に示す
ミドルマネージャー自身がLGBTQ+アライ（ally：支援者）であることを積極的に示すことは、チームメンバーや組織全体に大きな影響を与えます。個人的な会話の中でポジティブな言及をしたり、関連イベントへの参加を促したり、自身の学びを共有したりすることで、「このチーム、この会社はLGBTQ+フレンドリーである」というメッセージを明確に伝えることができます。マネージャーのそうした姿勢は、チームメンバーが安心してカミングアウトしたり、自分らしくいられたりするための重要な後押しとなります。
インクルーシブなリーダーシップの実践
これらの具体的なサポートや配慮は、単なる「対応策」ではなく、ミドルマネージャー自身のインクルーシブなリーダーシップの実践そのものです。多様なメンバー一人ひとりの違いを価値として認識し、それぞれの強みを引き出し、チームの成果に繋げていく。その過程で、マネージャー自身も新たな視点やマネジメントスキルを習得し、リーダーとして成長することができます。
LGBTQ+インクルージョンは、特定の誰かだけが取り組むべき課題ではありません。組織で働く全ての人々が関わるべきテーマであり、特にチームを率いるミドルマネージャーは、その中心となって推進していくことが期待されます。日々の小さな積み重ねが、誰もが自分らしく、安心して働くことができ、その能力を最大限に発揮できるインクルーシブな職場環境の実現に繋がるのです。継続的な学びと実践を通じて、より良いチーム、より良い組織を共に創り上げていくことが求められています。